På den anden side kan de have nytte af uddannelsen, især hvis de varetager arbejdslederens funktion i sikkerhedsgruppen eller formandens opgaver i sikkerhedsudvalget/ hovedsikkerhedsudvalget.

EU-Domstolen har i en ny afgørelse (C-477/21) af 2. marts 2023 fastslået, at medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstagere tildeles en daglig hviletid på 11 timer som en selvstændig ret, der skal tildeles uafhængigt af den ugentlige hviletid, som følger af direktivet om tilrettelæggelse af arbejdstiden (”arbejdstidsdirektivet”).
 

Konsekvenser af arbejdstidsdirektivet og EU-Domstolens afgørelser

•  EU-Domstolen har fastslået, at der kun findes 2 former for tid: Arbejdstid eller hviletid.

• EU-Domstolen har afgjort, at hvis man står til rådighed for sin arbejdsgiver og skal udføre opgaver for arbejdsgiver, med en frist/responstid på 8 minutter, skal rådighedstiden regnes med i opgørelsen af arbejdstiden på 48 timer.

• Vestre Landsret har ved dom fastslået, at der ikke er tale om hviletid, hvis man skal stille sin arbejdskraft til rådighed/responstid med en frist på 29 minutter

Arbejdsgiveren skal sørge for, at der stilles den nødvendige tid og de nødvendige midler til rådighed for arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere til at deltage i både den obligatoriske og den supplerende arbejdsmiljøuddannelse. Desuden skal arbejdsgiveren betale udgifterne til uddannelserne og godtgøre tab af indtægt som følge af at deltage i uddannelser.

Den lovpligtige registrering af medarbejdernes daglige arbejdstid rykker ind på danske arbejdspladser til sommer. Dette er følgen af et lovforslag, som blev endeligt vedtaget den 23. januar 2024 med ikraftræden den 1. juli 2024.

Loven finder anvendelse for lønmodtagere og indfører blandt andet en pligt til at registrere arbejdstid og en mulighed for at fravige reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid.
 

Der stilles følgende krav til tidsregistreringssystemet: 

• Registreringen skal foregå via et tidsregistreringssystem, der er objektivt, pålideligt og tilgængeligt,
•  Medarbejderen kunne tilgå egne oplysninger
• Registreringen skal være tilgængelig for den enkelte arbejdstager under ansættelsen, og
• Arbejdsgiveren skal opbevare oplysningerne i fem år efter udløbet af den periode, der udgør grundlaget for beregningen af arbejdstagerens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid (dvs. ved udløbet af den i arbejdstidsloven fastsatte referenceperiode på 4 måneder). 
• Derudover skal arbejdsmiljørepræsentanter have adgang til oplysninger nødvendige for at varetage deres opgaver, hvilket allerede gældende i arbejdsmiljølovgivningen

Registreringskravet vil gælde for alle arbejdstagere, med undtagelse af særlige arbejdstagere kaldet ”selvtilrettelæggere”.

Læs her mere om emnet Selvtilrettelæggere her:

Det er arbejdsgiveren, der skal indkalde til drøftelsen, og det er arbejdsgiveren, der har ansvaret for, at der følges op på de beslutninger, som træffes. 

Drøftelsen SKAL indeholde følgende hovedpunkter:

• Tilrettelæggelse af samarbejde om sikkerhed og sundhed det næste år. Virksomheder med arbejdsmiljøorganisation skal fastlægge samarbejdsformer og mødeintervaller
• Opfølgning på målene for det foregående års arbejdsmiljøarbejde
• Prioritering af indsatsområder og fastsættelse af nye mål for de kommende års arbejde

Desuden er drøftelsen med til at afklare behovet for kompetenceudvikling og dermed ønskerne til supplerende uddannelse af arbejdsmiljøorganisationen.

I virksomheder med under 10 ansatte skal det drøftes, om der i virksomheden er den nødvendige viden om arbejdsmiljø.

Arbejdsgiverne skal kunne dokumentere, at drøftelsen har været afholdt, så det er vigtigt at få noget skrevet ned - fx i virksomhedens APV.

Arbejdsmiljødrøftelse skal være afholdt senest den 1. oktober og allersenest den 1. februar.

Arbejdsgiveren skal sørge for, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering af arbejdsmiljøet på arbejdspladsen.
Arbejdsgiveren vælger hvilken metode en arbejdspladsvurdering skal gennemføres efter. 

Praksis på området viser, at manglende afholdelse af APV, kan resultere i bøder efte besøg fra Arbejdstilsynet (Her finder du nogle af virksomhederne, som har modtaget en møde for manglende APV):

• I 2020 fik en tømrervirksomhed i København en bøde på 10.000 kr for ikke at have en APV, selv om Arbejdstilsynet havde påbudt dem at lave en.
• I 2019 fik en restaurant i Aarhus en bøde på 10.000 kr for ikke at have en APV, der omfattede alle arbejdsmiljøforhold, herunder støj, ergonomi og psykisk arbejdsmiljø.
• I 2018 fik en bageri i Odense en bøde på 10.000 kr for ikke at have en APV, der indeholdt en kemisk risikovurdering af de farlige stoffer, som medarbejderne blev udsat for.
• 2016, hvor indehaver af en restaurant blev idømt en bøde på 35.000 kr. for ikke at have revideret arbejdspladsvurderingen, selv om Arbejdstilsynet tidligere havde givet virksomheden påbud om at revidere arbejdspladsvurderingen.
• 2009 blev en ejerforening idømt en bøde på 10.000 kr. for ikke at have udarbejdet en skriftlig arbejdspladsvurdering.

Hvis arbejdsgiveren ikke selv råder over fornøden indsigt til at gennemføre arbejdspladsvurderingen, skal arbejdsgiveren indhente ekstern, sagkyndig bistand. Selvom der indhentes ekstern, sagkyndig bistand, er det stadig arbejdsgiverens ansvar, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering, og at kravene, der fremgår af §§ 2 og 3, er opfyldt.

Ifølge loven om arbejdsmiljø skal alle virksomheder holde en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvor arbejdsgiveren i samarbejde med de ansatte tilrettelægger det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø.
 

Antallet af møder i arbejdsmiljøudvalget vil formentlig ligge mellem 2 - 4 møder om året.

Arbejdsgiveren skal sørge for, at samarbejdet om sikkerhed og sundhed etableres, udvikles og vedligeholdes, således at medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen kan løse opgaverne på tilfredsstillende måde. Arbejdsgiveren skal herunder sikre, at virksomhedens øverste ledelse er repræsenteret i virksomhedens arbejdsmiljøorganisation.

Arbejdsgiveren skal sørge for at lave en plan over arbejdsmiljøorganisationens opbygning med oplysning om medlemmer og sørge for, at de ansatte bliver bekendt med planen.

Arbejdsgiveren skal sikre, at medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen kan deltage i virksomhedens planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet inden for deres område, herunder den årlige arbejdsmiljødrøftelse og i gennemførelse af virksomhedens arbejdspladsvurdering.

I virksomheder med arbejdsmiljøorganisation skal arbejdsgiveren sørge for, at arbejdsmiljøorganisationen følger op på ulykker, forgiftninger og sundhedsskader eller tilløb hertil, og når der i øvrigt er særlige forhold, der kræver opfølgning.

Arbejdsgiveren har ansvaret for, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige

• Virksomheder, der ikke har eller kun har mindre problemer med arbejdsmiljøet, og som derfor ikke har behov for et tilpasset tilsyn.
• Virksomheder, som har eller kan have væsentlige arbejdsmiljøproblemer, og som derfor har behov for et tilpasset tilsyn.
  

Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, at arbejdstageren er selvtilrettelægger, og dermed er undtaget fra arbejdstidslovens bestemmelser om maksimal ugentlig arbejdstid, krav om pause og varighed af natarbejde. Det vil således være nødvendigt at opdatere ansættelseskontrakter for arbejdstagere, der må betragtes som selvtilrettelæggere. 
 

 ”Selvtilrettelæggere” skal ifølge lovforslaget forstås mere snævert. Den vil således finde anvendelse på visse højtstående ledere, hvis arbejdstid som helhed ikke måles eller fastsættes på forhånd, eftersom de ikke er forpligtet til at være på arbejdspladsen på bestemte tidspunkter, men selvstændigt kan bestemme deres tidsplan.

Disse medarbejdere er undtaget fra kravet om tidsregistrering, den maksimale ugentlige arbejdstid på 48 timer, pausereglerne samt natarbejdereglerne.
 

Medarbejderen er i følge lovforslaget ”selvtilrettelægger” når der er tale om:

Medarbejdere, der selv kan tilrettelægge (hele) arbejdstiden, eller medarbejdere, hvis arbejdstid på grund af særlige forhold i deres job ikke kan måles fuldstændigt eller forudbestemmes på forhånd, og

• har en ledelsesfunktion, eller
• kan træffe selvstændige beslutninger

Den vil ligeledes finde anvendelse på visse eksperter, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid.

Det understreges videre, at undtagelsen skal fortolkes indskrænkende, dvs. den skal vurderes konkret og have begrænset anvendelsesområde, og den giver ikke adgang til at undtage grupper af arbejdstagere som helhed. 

EU-Kommissionen har i en fortolkningsmeddelelse om arbejdstidsdirektivet udtalt, at det f.eks. kan være visse højtstående ledere, hvis arbejdstid som helhed ikke måles eller fastsættes på forhånd, eftersom de ikke er forpligtet til at være på arbejdspladsen på bestemte tidspunkter, men selvstændigt kan bestemme deres tidsplan. Ligeledes kan visse eksperter, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid, omfattes.

 Arbejdsgiveren skal være opmærksom på følgende:
Lovforslaget regulerer ikke medarbejderens ret til betaling for den samlede arbejdstid. Retten til løn/betaling for overarbejde med videre afhænger således ikke af antallet af registrerede timer i arbejdstidsregistreringssystemet, men reguleres fortsat af den enkelte medarbejders ansættelseskontrakt og/eller gældende kollektive overenskomster.

En sikkerhedsrundering er en metode for sikkerhedsgruppen til at overvåge og kontrollere arbejdsmiljøforholdene på deres arbejdsplads. Sikkerhedsgruppen går sammen en ”runde” på arbejdspladsen.

Jævnlige sikkerhedsrunder skal være med til at sikre en høj arbejdsmiljøstandard. Det er  sikkerhedsgruppens opgave at holde øje med, at arbejdsmiljøet i deres område er i orden, d.v.s at sikkerhedsforanstaltninger i en afdeling fungerer, at de anvendes hele tiden, og at de giver den størst mulige beskyttelse.

Ja, sikkerhedsdatablade skal være på dansk og enten i papirform eller elektronisk. 

Hvis producenten er inden for EU, er det dennes ansvar at udarbejde sikkerhedsdatablad på dansk. Hvis der produceres uden for EU, er det første importør inden for EU, der har ansvaret.

 

Ja, hvis den ansatte udover skærmarbejde hjemme også udfører skærmarbejde andre steder fx på en kontorarbejdsplads, så er der en særlig regel vedr. hjemmearbejde, der angiver, at der skal ske en sammentælling af den ansattes skærmarbejdet i forhold til, om skærmarbejdet samlet set udføres mere end 2 dage om ugen som et gennemsnit set over en måned.

Man kan læse mere om sammentællingsreglen i AT-vejledningen om hjemmearbejde.

Neden for er indsat et skema, der angiver forskellige udfald i forhold til sammentællingsreglen.

Model for nye arbejdsmiljøregler for hjemmearbejde

• Instruktion i betjening. Som vedf.eks. arbejde med maskiner.
• Servicebeskrivelser. Der vejleder om vedligehold, herunder vedligehold af sikkerhedsudstyr.
• Håndbøger og manualer. Der beskriver, hvordan f.eks. en maskine fungerer.
• Deklarationer. Der angiver, hvad der er i stoffer og materialer.

Arbejdstilsynets smileyordning blev indført for mere end 15 år siden. I den periode er Arbejdstilsynets tilsyn løbende blevet tilpasset, men smileyordningen er ikke fulgt med tiden og giver ikke et retvisende billede af virksomhedernes arbejdsmiljø, fx omfatter den ikke alle virksomheder, der får besøg af Arbejdstilsynet, og en grøn smiley kan misforstås som en blåstempling af virksomhedens arbejdsmiljø.

Derfor er tiden nu kommet til en ny ordning. På baggrund af et forslag fra Arbejdsmiljørådet og en drøftelse og godkendelse i arbejdsmiljøforligskredsen fremsættes lovforslag om en ny visningsordning.

Med lovændringen lægges der op til, at den faktabaserede ordning skal omfatte alle virksomheder, som får besøg af Arbejdstilsynet, og vise antal tilsyn og afgørelser for den enkelte virksomhed. Kronesmileyen for certificerede virksomheder forsvinder også med den nye visningsordning, men det vil fremgå, hvis en virksomhed er certificeret. Når lovforslaget vedtages, vil oplysningerne være offentligt tilgængelig på Arbejdstilsynets hjemmeside, når IT-understøttelsen er udviklet, hvilket forventes at ske i 1. kvartal 2023.

Imidlertid ophører den eksisterende smileyordning 1. februar 2024, og der vil dermed være en overgangsperiode, hvor der ikke offentliggøres oplysninger om tilsynsbesøg og afgørelser for den enkelte virksomhed.

Stor arbejdsmængde og tidspres kan bl.a. medføre stress og udbrændthed. Stress er ikke en sygdom i sig selv, men langvarig stress har ofte alvorlige konsekvenser for den enkeltes helbred, livskvalitet og arbejdspræstationer. Stor arbejdsmængde og tidspres kan især være en belastning, hvis de ansatte har ringe indflydelse og mangler social støtte i arbejdet.
 

Når I skal vurdere, om stor arbejdsmængde, tidspres og uklare krav er et problem på jeres arbejdsplads, skal I særligt være opmærksomme på:

• Problemer med for mange opgaver og tidspres kan fx opstå, hvis I ofte bliver forstyrret af fx telefoner eller støj i lokalerne, når der er længere perioder med travlhed eller hvis deadlines for jeres opgaver er så stramme, at I ikke har tid til uforudsete opgaver.
• Problemerne viser sig bl.a. ved, at I ikke har tid til at holde pauser, at I ofte må arbejde i et højt tempo, at det er svært at overholde deadlines, eller at I ofte må arbejde over for at nå jeres opgaver.
• Vær opmærksom på, om der er kolleger, som har mere travlt og er mere pressede end andre.
• Stor arbejdsmængde og tidspres kan føre til stress og udbrændthed. Stress er ikke en sygdom i sig selv, men langvarig stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte.
• Vær også opmærksom på, om der stilles uklare eller modstridende krav til arbejdet. Uklare krav betyder, at I kan blive i tvivl om, hvad der forventes af jer – fx i forhold til, hvordan I skal løse opgaverne, hvem der skal løse opgaverne, kvaliteten af jeres arbejde og tidsfrister.

Uklare og modstridende krav kan bringe jer i svære dilemmaer – fx hvis der stilles høje krav til kvaliteten af jeres arbejde samtidig med, at I skal løse opgaverne på kort tid.

?Læs mere om loven om psykisk arbejdsmiljø: 

Psykisk arbejdsmiljø - Bekendtgørelse 1406 - 2020

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1406 af 26. september 2020 om psykisk arbejdsmiljø
Stor arbejdsmængde og tidspres - AT-vejledning 4.1.1

Ud over den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse på 22 timer har arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere ret, men ikke pligt, til to dages supplerende uddannelse. Find din supplerende arbejdsmiljøuddannelse her

Arbejdsgiveren skal tilbyde arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen, som har gennemført den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse efter § 40, supplerende arbejdsmiljøuddannelse svarende til 2 dages varighed i deres første funktionsår.

Uddannelsen skal være tilbudt og kunne være påbegyndt inden for de første 9 måneder efter den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelses afslutning. De 2 dage skal kunne være gennemført inden for de første 12 måneder af funktionsperioden.

Arbejdsgiveren skal i hvert af de efterfølgende funktionsår i funktionsperioden tilbyde arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen supplerende uddannelse svarende til 1½ dags varighed. Uddannelsen skal være tilbudt og kunne være påbegyndt inden for samme funktionsår.

Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsynet skriftligt kunne dokumentere, at den supplerende uddannelse, jf. stk. 1 og stk. 2, er tilbudt arbejdsmiljøorganisationens medlemmer.

Der kan indgås en aftale mellem arbejdsgiveren og de ansatte om, at supplerende uddannelse efter stk. 2 inden for valgperioden sammenlægges og gennemføres samlet i stedet for inden for hvert funktionsår. Der kan dog ikke sammenlægges supplerende uddannelse af mere end 3 dages varighed.

Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsynet skriftligt kunne dokumentere, at der er indgået en aftale efter stk. 4. Stk. 6. Spørgsmål om fortolkning af aftaler efter stk. 4, afgøres efter de sædvanlige fagretlige regler for området.

De to første supplerende uddannelsesdage skal være gennemført inden for det første år, hvor medarbejderen er medlem af arbejdsmiljøorganisationen. Uddannelsen kan være generelt om arbejdsmiljø, eller kan handle om emner, der er relevante for arbejdsmiljøet på virksomheden, for eksempel ergonomi, psykisk arbejdsmiljø, psykisk førstehjælp eller lignende tema om trivsel, arbejdsglæde.

Søfartens Arbejdsmiljøråd
Fiskeriets Arbejdsmiljøråd
Arbejdsmiljørådet for luftfart

• hvilket fagligt niveau og hvilke kvalifikationer, som er nødvendige hos de ansatte, de skal modtage
• evt. krav om helbredsattester
• om arbejdets særlige art, herunder evt. risici

Loven er en implementering af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 22019/1152 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i EU. Direktivet udvider de danske arbejdsgiveres pligt til at udlevere oplysninger til medarbejderne om deres ansættelsesvilkår. Som noget nyt introducerer direktivet herudover en række minimumskrav til medarbejdernes ansættelsesvilkår.

De nye regler i hovedtræk

Den nye lov indebærer, at lønmodtagere med en arbejdstid på gennemsnitligt tre timer eller mere om ugen i en referenceperiode på fire uger har krav på et ansættelsesbevis. Det samme gør sig gældende for lønmodtagere, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse. Der er således tale om en skærpelse af reglerne i forhold til i dag, hvor en lønmodtager først har krav på et ansættelsesbevis, hvis ansættelsesforholdet har en varighed på mere end 1 måned, og hvis den gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer.
 

Arbejdsgiverens oplysningspligt udvides samtidig til at omfatte flere oplysninger, end hvad der følger af den nugældende ansættelsesbevislov. Blandt de centrale tilføjelser til arbejdsgiverens oplysningspligt er blandt andet, at der nu skal gives oplysning om lønmodtagerens rettigheder med hensyn til andet fravær med løn end blot ferie, ligesom det bliver et krav at oplyse om eventuel ret til uddannelse. Hertil kommer, at der fremover skal oplyses om sociale sikringsordninger.

Det er desuden besluttet, at fristen for udleveringen af en række nærmere opregnede oplysninger skærpes. I dag skal ansættelsesbeviset udleveres senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Af den nye lov følger derimod en frist på syv kalenderdage for nogle af oplysningerne, men ikke alle. Således vil visse oplysninger skulle udleveres efter den nye syv-dages frist, mens de øvrige oplysninger fortsat er underlagt den nugældende frist på én måned. I praksis vil de fleste arbejdsgivere nok foretrække at give lønmodtagerne oplysningerne samlet. Det vil i givet fald kræve overholdelse af syv-dages fristen.

Den nye lov introducerer også en række minimumsrettigheder. Heraf følger blandt andet, at der ikke må aftales en prøvetid ud over seks måneder. Hertil kommer, at arbejdsgiver ikke må hindre lønmodtageren i at tage sideløbende ansættelse, medmindre bibeskæftigelsen er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold.
Dog skal speciallovgivningen fortsat respekteres, herunder funktionærlovens bestemmelse om, at en prøveperiode ikke kan vare udover 3 måneder for funktionæransatte. Som noget nyt gælder også, at såfremt en arbejdsgiver tilbyder en lovpligtig uddannelse, så skal dette ske uden nogen udgift for lønmodtageren. Det indebærer, at uddannelsestiden skal tælle som arbejdstid, og at den så vidt muligt skal placeres indenfor sædvanlig arbejdstid.

Den nye lov introducerer en ny regel om delt bevisbyrde, for så vidt angår sager om afskedigelse eller andre foranstaltninger med tilsvarende virkning. Det betyder, at hvis en lønmodtager kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledningtil at formode, at lønmodtageren f.eks. er blevet afskediget, fordi denne har påberåbt sig rettighederne i henhold til den nye lov, så påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at det ikke er årsagen til afskedigelsen

Hvis arbejdsgiveren ikke selv råder over fornøden indsigt til at gennemføre arbejdspladsvurderingen, skal arbejdsgiveren indhente ekstern, sagkyndig bistand.
Selvom der indhentes ekstern, sagkyndig bistand, er det stadig arbejdsgiverens ansvar, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering, og at kravene, der fremgår af §§ 2 og 3, er opfyldt. (Bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde), 22. januar 2024

Arbejdsmiljølovens ydre form er bygget op som kapitler, paragraffer og stykker.

En lov er en regel, der er fastsat af folketinget. En lov er gældende for borgerne, og den kan skabe både rettigheder og pligter. Før en lov kan blive gældende for borgerne, skal den igennem tre behandlinger i folketinget. Derefter skal den godkendes og underskrives af kongen for endeligt at blive offentliggjort i Lovtidende A.

Først da er loven gældende for borgerne. Når endelig et lovforslag er blevet til en lov gælder det, at dens regler skal overholdes og efterleves af borgerne.

Kongens underskrift under de lovgivningen og regeringen vedkommende beslutninger giver disse gyldighed, når den er ledsaget af en eller flere ministres underskrift. Enhver minister, som har underskrevet, er ansvarlig for beslutningen.

Love kan laves til at gælde på alle mulige tænkelige områder, sålænge de ikke kommer i strid med grundloven.

Det overordnede formål med en arbejdsmiljøpolitik er at sikre en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives, udvikler sig og oplever det arbejde, de udfører, som meningsfuldt. En arbejdsmiljøpolitik er mere end en opsummering af arbejdspladsens pligt til at optræde socialt ansvarligt.

Alle virksomheder skal holde en årlig arbejdsmiljødrøftelse
På den årlige arbejdsmiljødrøftelse skal I blandt andet beslutte, hvilke mål I vil sætte for jeres arbejdsmiljøarbejde, og hvad I konkret vil gøre for at løse de arbejdsmiljøproblemer, virksomheden står overfor.

Arbejdsmiljødrøftelsen er en vigtig del af virksomhedens arbejdsmiljøarbejde. Formålet med drøftelsen er at tilrettelægge samarbejdet og arbejdsmiljøarbejdet bedst muligt. På den måde forebygger man arbejdsmiljøproblemer, og man kan lægge rammerne for at udnytte ressourcerne bedst muligt.

Arbejdsgiveren og de øvrige deltagere kan med fordel forberede sig for at få et godt udbytte af drøftelsen.

Alle virksomheder skal holde en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvor det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø skal tilrettelægges, og hvor  

I dagligdagen kan der mangle de målsætninger, der er drivkraft for udvikling af arbejdsmiljøet. Derved bliver det ofte de daglige problemer eller påpegning af småovertrædelser, der udgør arbejdsmiljøindsatsen. Det er tilfældigt, hvad der bliver gjort. Det er ikke en bevidst, systematisk og strategisk tanke om at indføre forbedringer og forebyggelse ved f.eks. at fjerne risici for nedslidninger eller fremme de daglige omgangsformer, der er drivkraften. 

Arbejdsmiljørådgivere, der er autoriserede på alle områder, kan bistå virksomheden med rådgivning om forebyggelse og løsning af arbejdsmiljøproblemer på følgende områder:

• Det ergonomiske område
• Det biologiske område
• Det kemiske område
• Det fysiske område
• Det psykosociale område.

• Rådgivningspåbud ved komplekse og alvorlige arbejdsmiljøproblemer
• Rådgivningspåbud ved mange overtrædelser
• Rådgivningspåbud ved gentagne overtrædelser
• Rådgivningspåbud om undersøgelse af psykiske arbejdsmiljøforhold.

Arbejdspladsbrugsanvisningen kan laves som et tillæg til leverandørbrugsanvisningen.

Når jeres arbejdsplads modtager faremærkede produkter er leverandøren forpligtet til at levere en 16-punkts leverandørbrugsanvisning (LBA) - også kaldet et sikkerhedsdatablad. Ofte kan man også hente disse på Internettet.

Sikkerhedsdatablade skal være på dansk og enten i papirform eller elektronisk. Hvis producenten er inden for EU, er det dennes ansvar at udarbejde sikkerhedsdatablad på dansk. Hvis der produceres uden for EU, er det første importør inden for EU, der har ansvaret.

EF's ministerråd vedtog i 1993 et direktiv om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden. 
Arbejdstidsdirektivet (ved direktiv nr. 93/104/EC), blev vedtaget i 1993 i EF. Senere blev arbejdstidsdirektivet ændret i 2000 (ved direktiv nr. 2000/34/EC), og arbejdstidsdirektivet er nu blevet ratificeret i direktiv 2003/88/EF.  

EU’s direktiv om tilrettelæggelse af arbejdstiden – arbejdstidsdirektivet – trådte i kraft i 1993.
Danmark tiltrådte arbejdsdirektivet fuldt den 8. april 2003.

Direktiv 2003/88/EF fastsætter en række minimumsforskrifter for sikkerhed og sundhed i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.
 

Arbejdstidsdirektivet giver en minimumgaranti for:

• - en maksimal gennemsnitlig arbejdsuge (inklusiv overtid) på 48 timer  
• - en minimal daglig hvileperiode på 11 sammenhængende timer for hver 24 timer  
• - pauser når arbejdsdagen overskrider seks timer  
• - en minimal ugentlig hvileperiode på 24 timer plus den daglige 11-timers hvileperiode for enhver syv-dages periode  
• - Minimum fire ugers betalt frihed om året  (I Danmark er det tal imidlertid forhøjet i Ferieloven. Det betyder, at udover 
•   hvileperioder og fridøgn har dine ansatte krav på fem ugers betalt ferie om året).
• - Natarbejde begrænses til gennemsnitligt otte timer for enhver 24-timers periode  
• - Erstatningsferie, hvis man på grund af sygdom ikke kan holde den planlagte ferie (Ny dom fra 2009)

Arbejdstilsynet er den danske myndighed,der har til formål at medvirke til at skabe et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø på de danske arbejdspladser.

Arbejdstilsynet fører tilsyn med virksomheder i Danmark for at sikre, at de ansatte har et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Der er flere forskellige typer af tilsyn, hvor nogle af dem har fokus på et afgrænset arbejdsmiljøproblem, mens andre gennemgår en større del af virksomhedens arbejdsmiljø.

Mange danskere bliver belastet psykisk af deres arbejde. Tilsynet med det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladser er derfor løbende blevet styrket. Senest har Arbejdstilsynet fået mulighed for at træffe afgørelser om krænkende handlinger, hvis de udgør en risiko for den ansattes sikkerhed og sundhed.

Det betyder, at Arbejdstilsynet nu kan træffe afgørelse, hvis der fx er tale om, at krænkelserne går ud over skiftende personer efter uforudsigeligt mønster eller en enkeltstående, grov krænkelse. Tidligere var det kun muligt at skride ind, hvis der var tale om systematisk mobning eller seksuel chikane over længere tid.  
 

Arbejdstilsynet har i samarbejde med arbejdsmarkedets parter udarbejdet en ny vejledning på området. Vejledningen oplyser arbejdspladser om, hvad der forstås ved krænkende handlinger – både mellem ansatte og mellem ansatte og deres ledere – og hvordan arbejdspladser kan forebygge krænkende handlinger.  

En autoriseret arbejdsmiljørådgiver er en virksomhed, der har specialiseret sig i at rådgive andre virksomheder om løsning af arbejdsmiljøproblemer. I skal betale rådgivningsvirksomheden for dens hjælp.

En autoriseret arbejdsmiljørådgiver er en virksomhed, der har specialiseret sig i at rådgive andre virksomheder om løsning af arbejdsmiljøproblemer. I skal betale rådgivningsvirksomheden for dens hjælp.

Autoriserede arbejdsmiljørådgivere er godkendt af Arbejdstilsynet for at sikre, at de er kvalificerede til at yde rådgivning af høj kvalitet.

Hvis en virksomhed får et kompetencepåbud af Arbejdstilsynet, kan den autoriserede arbejdsmiljørådgiver både hjælpe med at løse det konkrete arbejdsmiljøproblem og med at styrke det forebyggende arbejdsmiljøarbejde i virksomheden.

Arbejdsmiljørådgivere kan hjælpe organisationer og virksomheder med at opfylde deres forpligtelser i henhold til arbejdsmiljølovgivningen bredt.
 

Arbejdsmiljørådgiveren kan f.eks. hjælpe med at udarbejde arbejdsmiljøpolitikker og -procedurer, rådgive om risikovurdering og sikkerhedsforanstaltninger, hjælpe med at gennemføre arbejdsmiljøforbedringer og med at planlægge og gennemføre opkvalificering og uddannelse inden for arbejdsmiljøområdet.

Deltagerne skal vurdere, om det foregående års mål er nået.

Har man året forinden fx sat et mål om at nedbringe sygefraværet, skal man vurdere, om dette mål er nået.

Deltagerne skal sætte mål for det kommende års samarbejde.

Har man under punkt 1 valgt at arbejde med virksomhedens psykiske arbejdsmiljø, skal der sættes mål for dette arbejde, fx at de ansattes oplevelse af indflydelse på egne arbejdsopgaver forbedres.
 

Der kan i årets løb i virksomheden komme fokus på andre forhold end dem, der er sat mål for under den årlige arbejdsmiljødrøftelse. En ansat i virksomheden kan fx komme ud for en ulykke i forbindelse med sit arbejde, og denne situation skal der tages hånd om efter andre arbejdsmiljøregler.

Deltagerne skal tage stilling til, om der er den nødvendige sagkundskab om arbejdsmiljø i virksomheden.
Det er arbejdsgiverens ansvar, at der er den nødvendige viden om arbejdsmiljø i virksomheden. Det kan være, at man arbejder med nogle farlige stoffer, der kræver en særlig viden at håndtere. Hvis denne viden ikke er til stede i virksomheden, kan arbejdsgiveren vælge selv at tilegne sig den, eller arbejdsgiveren kan sørge for, at en af de ansatte får denne viden. En tredje mulighed er at benytte en ekstern arbejdsmiljøkonsulent eller -rådgiver.

Det er arbejdsgiverens ansvar, at samarbejdet for det kommende år bliver tilrettelagt. Hvis deltagerne er uenige, er det arbejdsgiveren, der har det sidste ord.

Arbejdsmiljørepræsentanten/ Sikkerhedsrepræsentanten vælges af medarbejderne i det område, som sikkerhedsgruppen dækker. Alle medarbejdere, inklusive elever, vikarer m.fl., som arbejder minimum 10 timer om ugen, kan stemme. Arbejdsgiveren og arbejdslederen kan ikke stemme.

Et grundtilsyn er et tilsyn, hvor Arbejdstilsynet ser på de væsentlige arbejdsmiljøproblemer på en arbejdsplads.

Helhedsorienteret bygge- og anlægstilsyn
Er en tilsynsmetode der retter sig mod byggepladser, og er tilrettelagt ud fra byggeriets særlige kompleksitet med mange aktører inddraget i både planlægningen og udførelsen på byggepladsen.

Psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynet fører tilsyn med, om der er problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet kan træffe afgørelse i sager, hvor problemer er forårsaget direkte eller indirekte af den enkeltes arbejdsfunktion og i sager om krænkende handlinger.

Risikotilsyn
Risikotilsyn udføres på risikovirksomheder – det vil sige virksomheder omfattet af risikobekendtgørelsen som følge af større oplag af nærmere angivne kemiske stoffer. Disse virksomheder kaldes ofte også for Seveso-virksomheder efter Seveso-direktivet, som er implementeret i dansk lovgivning i risikobekendtgørelsen.

Særlige tilsynsindsatser
Nogle brancher er så specielle, at der er brug for en særlig tilsynsindsats for branchen.  
 

Transport
Arbejdstilsynets gennemfører hvert år aktionsdage i branchen vejgodstransport som supplement til de almindelige tilsyn.

Særområder

I de senere år er civile raketaktiviteter i Danmark steget i omfang. Udviklingen og opsendelse af civile raketter har været koncentreret omkring amatørraketforeninger, der opsender raketter fra militære øvelsesområder på land eller fra mobile opsendelsesplatforme på havet.

Udenlandske virksomheder

Arbejdstilsynet fører tilsyn med, at udenlandske virksomheder overholder den danske arbejdsmiljølovgivning. Arbejdstilsynets kontrollerer også, at udenlandske virksomheder er anmeldt til RUT (Registret for Udenlandske Tjenesteydere).

Som udgangspunkt gælder hele arbejdsmiljølovgivningen ved hjemmearbejde. Med hjemmearbejde på denne temaside menes det arbejde, som ansatte udfører for deres arbejdsgivere hjemmefra.

Hvornår man er på arbejde afgøres som udgangspunkt af den aftale, som man har med sin arbejdsgiver om arbejdsforholdet, og af den overenskomst, som man er omfattet af.

Virksomhedens APV gælder også ved hjemmearbejde.

 

Arbejdsmiljørepræsentanten har krav på at få den fornødne tid stillet til rådighed for sit arbejdsmiljøarbejde. Sikkerhedsrepræsentanten skal også orienteres om eventuelle besøg af Arbejdstilsynet og de påbud, der i den forbindelse måtte være afgivet.

Arbejdsmiljøloven § 10

Bekendtgørelse 575, af 21. juni 2001

§ 20. Arbejdsgiveren skal sørge for, at medlemmerne af sikkerhedsgrupperne, sikkerhedsudvalget og den daglige leder af sikkerheds- og sundhedsarbejdet får den tid til rådighed til at varetage deres pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sikkerheds- og sundhedsmæssige standard.

Virksomhedens evne til at skabe et godt internt samarbejde er et meget vigtigt værktøj i arbejdsmiljøarbejdet.

Et velfungerende samarbejde er centralt for et godt arbejdsmiljø, fordi det giver et optimalt grundlag for at træffe beslutninger og for at gennemføre dem.

Arbejdsmiljøet vedrører alle i virksomheden. Når arbejdsgiveren og de ansatte er fælles om arbejdsmiljøopgaverne og om at løse dem, skaber det tillid. Det er værdiskabende, og det giver arbejdsglæde.

Det er arbejdsgiverens og ledelsens opgave at sikre en løbende indsats, men det skal ske i samarbejde med de ansatte. Uden de ansattes medvirken, viden og engagement kan det være svært for arbejdsgiveren at skabe et godt arbejdsmiljø.

Vigtige elementer i et godt samarbejde kan være:

• Gensidig respekt
• Tillid
• Åben kommunikation
• Klarhed om mål og midler
• Fokus på det der er fælles

Arbejdsmiljøuddannelsen skal være gennemført, senest tre måneder efter at arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere er valgt eller udpeget og ikke fra det tidspunkt, hvor de træder i funktion. 

I de situationer, hvor undskyldelige uforudsete omstændigheder betyder, at fristen på tre måneder bliver overskredet, vil Arbejdstilsynet ikke give virksomheden påbud om, at uddannelsen skal gennemføres, hvis den pågældende er tilmeldt et kursus inden for den nærmeste fremtid.

De to dages uddannelse skal være tilbudt og kunne være påbegyndt inden for de første ni måneder, efter at den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelses er afsluttet. Tidsfristerne skal medvirke til at få en så sammenhængende uddannelse som muligt. 

Som med den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse behøver deltagerne ikke at gennemføre de to dage i forlængelse af hinanden. Hvis uddannelsen er opdelt på enkelte dage, så skal begge dages kursus være gennemført inden for de første 12 måneder af funktionsperioden. Arbejdsgiveren kan dog kræve, at de to dage gennemføres i sammenhæng. 

Den supplerende uddannelse på 1½ dag skal være tilbudt og kunne være påbegyndt inden for samme funktionsår. Det vil sige, at man ikke kan samle den 1 ½ dags uddannelse sammen for flere år ad gangen. Udnyttes retten til uddannelsen ikke i det pågældende funktionsår, bortfalder den.

Vi tilbyder den supplerende arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af AMO.

Nåren risiko er blevetkonstateret på arbejdspladsen, bør man tage stilling til nedenståendespørgsmål.

Nogle risici kan fjernes fuldstændigt. Fx kan man holde op med at benytte et farligt kemikalie.

Hvis man ikkekan fjerne faren, kan man undersøge, om man kan behandle den aktuelle fare, så risikoen formindskes. Det kanske gennem personligt værneudstyr og ved ændring af procedurer og praksis mv.

Ved at beskrive den givne risiko kan man afgøre, om risikoen er på et niveau, der kan accepteres. Kender man risikoen til bunds, ved man ofte også, hvordan man skal handle på den.

Nogle gange kan det være hensigtsmæssigt at overføre en given risiko til specialister, der har trænet sig i at udføre en farlig opgave, og derfor udsætter sig for en mindre risiko.

Nogle gange kan det være hensigtsmæssigt at overføre en given risiko til specialister, der har trænet sig i at udføre en farlig opgave, og derfor udsætter sig for en mindre risiko.

Nye regler i bekendtgørelsen om systematisk arbejdsmiljøarbejde skal gøre APV’en til et mere aktivt og handlingsorienteret redskab i arbejdsmiljøarbejdet. Ændringerne vil samtidig tydeliggøre de eksisterende roller i arbejdsmiljøorganisationen, så det bliver nemmere for virksomhederne at samarbejde om arbejdsmiljø.

I den nye bekendtgørelse er der styrket fokus på, at APV-arbejdet skal være handlingsorienteret, således at arbejdsmiljøproblemer løses og forebygges.

At det tydeliggøres i reglerne, at der i APV’en skal indgå en risikovurdering af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer

De første faser i APV-arbejdet ”identifikation og kortlægning” samt ”beskrivelse og vurdering” af arbejdsmiljøforholdene, samles til én fase, som  fremover hedder ”Risikovurdering”.

I skal altså sørge for at gennemføre en APV-proces, når det er relevant, men I skal dog som minimum sørge for at komme omkring alle virksomhedens arbejdsmiljøforhold hvert tredje år.

 Afskaffes med ændring af ny arbejdsmiljølov, som træder i kraft den 1. februar 2024. 

Hermed afskaffes det gebyrbelagte ”skærpede tilsyn” og ”bindende forhåndsbesked”, som begge har vist sig kun at have begrænset effekt på arbejdsmiljøet.

Der er i alt 11 Branchearbejdsmiljøråd (BAR'er), som består af repræsentanter for arbejdsmarkedets parter.

Branchearbejdsmiljørådene kortlægger branchens særlige arbejdsmiljøproblemer og hjælper virksomhederne med at løse dem ved bl. a. at lave information, temamøder, uddannelse og foreslå forskning.

Branchevejledninger er en kort gennemgang af typiske problemer og mulige løsninger inden for et bestemt emne. En branchevejledning udtrykker arbejdsmarkedets parters fælles opfattelse af, hvad der er god arbejdsmiljøstandard og -praksis inden for branchen. Branchevejledninger er ikke en lov, men en ligger opad lovene.

De 5 Branchefællesskaber for Arbejdsmiljø (BFA) består af repræsentanter fra arbejdsmarkedets parter. Branchefællesskaberne kortlægger branchernes arbejdsmiljøproblemer og hjælper virksomhederne med at løse virksomhedernes arbejdsmiljøproblemer. 

Hvis din virksomhed overtæder arbejdsmiljølovgivningen, koster det penge. Den 1 september 2021 steg bøderne for overtrædelse af arbejdsmiljøloven igen. Årsagen til det, var det brede arbejdsmiljøforlig fra 2019 fra folketinget.
 

Grundbøderne for almindelige eller grove overtrædelser af arbejdsmiljøloven stiger til til 24.600 og 44.600 kroner.
 

En bøde fra Arbejdstilsynet til arbejdsgivere er dog sammensat af flere elementer ud over grundbøden. Grundbøden kan forhøjes, hvis overtrædelsen har medført en ulykke med alvorlig personskade eller død. Herefter kan bøden forhøjes yderligere, hvis der er skærpende eller særlig skærpende omstændigheder ved overtrædelsen.
 

Når den samlede bøde bliver beregnet, vil den blive differentieret i forhold til virksomhedens størrelse på overtrædelsestidspunktet.

Fra den 1. juli 2024 har alle arbejdsgivere nemlig pligt til at registrere den daglige arbejdstid for hver eneste medarbejder. Det sker som konsekvens af en dom fra EU-Domstolen. Siden 2020 har politikere og arbejdsmarkedets parter arbejdet på, hvordan det skal implementeres i Danmark.

På nogle arbejdspladser hvor man arbejder fast 8-16 hver dag, er det forholdsvist nemt at registrere sin tid. Men for de arbejdstagere, der har fleksible arbejdstid – eller kører rundt og besøger kunder, kan det være en udfordring løbende at skulle registrere al deres arbejdstid.

Systemet skal kunne registrere, på hvilket tidspunkt på dagen arbejdet udføres af hensyn til overholdelse af hviletidsbestemmelser.

Formålet med den daglige tidsregistrering er at sikre, at virksomheder overholder EU’s Arbejdsdirektiv.
 

Ved rejser til udlandet, Færøerne eller Grønland, skal den pågældende medarbejder have en 11timers hvileperiode senest ved ankomst til bopæl, dvs. at medarbejderen inden for de seneste 24 timer skal have haft en hvile periode på 11 timer, hvis dette ikke har været muligt pga. transporten/rejsen, skal medarbejderen have 11timers hvil ved ankomst til bopæl.
 

Lad os antage at det normale fridøgn ligger søndag. Så skal medarbejderen have et fridøgn om mandagen inden afrejsen til Grønland, eller ved hjemkomst, plus sin 11timers hvileperiode.
 

Får medarbejderen sit fridøgn efter hjemkomst, lad os antage vedkommende igen er på sin bopæl klokken 09:00 torsdag morgen, skal vedkommende have sin 11timers hvileperiode, så er klokken 20:00 torsdag, hvor efter vedkommende skal holde sit fridøgn.

Dvs. hvis medarbejderen er ankommet på sin bopæl, efter hjemkomst fra udlandet, Færøerne eller Grønland, torsdag kl 09:00, må vedkommende først genoptage sit arbejde tidligst klokken 20:00 fredag, her efter kommer så det normale syvperiodes fridøgn søndag.
 

”§14, stk. 2: Efter en tjeneste rejse som nævnt i stk. 1 (skal der endvidere ydes de ansatte et erstatnings fridøgn, medmindre de ansatte før eller under rejsen har haft et fridøgn inden for en periode af syv døgn forud for det første fridøgn efter hjemkomsten”

Nåren risiko er blevetkonstateret på arbejdspladsen, bør man tage stilling til nedenståendespørgsmål.

Nogle risici kan fjernes fuldstændigt. Fx kan man holde op med at benytte et farligt kemikalie.

Hvis man ikkekan fjerne faren, kan man undersøge, om man kan behandle den aktuelle fare, så risikoen formindskes. Det kanske gennem personligt værneudstyr og ved ændring af procedurer og praksis mv.

Ved at beskrive den givne risiko kan man afgøre, om risikoen er på et niveau, der kan accepteres. Kender man risikoen til bunds, ved man ofte også, hvordan man skal handle på den.

Risikovurdering er en erfaringsbaseret eller ”sund fornuft” vurdering af ændringer i arbejdet, som er svære at forudse eller først er kendt kort tid før de indtræder.

Hvor arbejdsplads vurdering (APV) er en metode til at arbejde systematisk med forebyggelse af arbejdsulykker og arbejdsbetingede sygdomme.

Såvel APV som risikovurdering er operationelle handlinger, som ledelsen er ansvarlige for finder sted i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanten.

Retningslinjer for hvordan det forebyggende arbejdsmiljøarbejde praktisk tilrettelægges, kan aftales i samarbejdsorganerne alt efter organisering af samarbejdet om virksomhedens sikkerheds- og sundhedsarbejde.

Her er nogle eksempler på uddannelser for tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter:
 

• Obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse for AMR og AL.  Denne uddannelse er på 22 timer og skal tages af alle nyvalgte arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere senest tre måneder efter valget. Uddannelsen giver grundlæggende viden om arbejdsmiljøloven, arbejdsmiljøorganisationen, arbejdsmiljøproblemer og -løsninger, samt samarbejde og kommunikation om arbejdsmiljø.
   
• Supplerende arbejdsmiljøuddannelse for AMR og AL og andre med interesse for arbejdsmiljø

Der findes mange flere uddannelser og kurser for tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, som du kan læse mere om på de forskellige fagforeningers hjemmesider eller på Arbejdstilsynets hjemmeside. Du kan også kontakte din fagforening eller din arbejdsgiver for at høre om dine muligheder for uddannelse. Det er vigtigt, at du som tillidsvalgt får den uddannelse, du har brug for, for at kunne varetage dit tillidshverv bedst muligt.

Læs mere om den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse

Alle kan klage til Arbejdstilsynet, hvis der er mistanke om, at en virksomhed overtræder arbejdsmiljøreglerne.
 

Du kan klage til Arbejdstilsynet, hvis du tror eller har en mistanke om, at arbejdsmiljøreglerne er blevet overtrådt. Det gælder, uanset om du selv arbejder på virksomheden, eller om det er andres arbejdsmiljø, du vil klage over.
 

Du kan også klage, hvis du har mistanke om, at en udenlandsk virksomhed, som udfører arbejde i Danmark, har overtrådt reglerne om arbejdsmiljø.
 

Hvis du vil klage til Arbejdstilsynet kan du enten udfylde en blanket eller ringe:
 

Din klage behandles fortroligt
Arbejdstilsynet behandler alle klager anonymt. Det betyder, at virksomheden eller andre ikke får at vide, at nogen har klaget. Heller ikke hvis virksomheden eller andre anmoder om aktindsigt. Anonymiteten gælder også, hvis Arbejdstilsynet vælger at følge op på klagen med et tilsynsbesøg.
 

Hvad sker der, når Arbejdstilsynet har modtaget din klage?
En klage over arbejdsmiljø fører ikke altid til et tilsynsbesøg, da det afhænger af en konkret vurdering af den enkelte henvendelse. De vil som udgangspunkt altid komme på besøg, hvis Arbejdstilsynet vurderer, at der er akut fare.
 

Som klager vil du ikke få besked om, hvorvidt din klage medfører et tilsynsbesøg eller ej.

Det er det, man forstår ved den kemiske risikovurdering:

Den kemiske risikovurdering skal gennemføres som led i virksomhedens arbejde med den ”almindelige” arbejdspladsvurdering (APV). Virksomhederne skal lave en kemisk risikovurdering for de arbejdsprocesser, hvor der indgår eller udvikles farlig kemi.

Arbejdsgiveren skal hvert år sørge for, at der ud fra virksomhedens arbejdsmiljøbehov laves en kompetenceudviklingsplan for supplerende uddannelse for arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i AMO.
 

Arbejdsmiljøorganisationen skal bidrage til kompetenceudviklingsplanen i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse i AMO, når arbejdsgiver, arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter er samlet. Det kan derfor være en god idé at udarbejde eller fastlægge indholdet i planen i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse.  

Der kan laves en samlet kompetenceudviklingsplan for alle AMOs medlemmer, eller der kan udarbejdes én for hvert medlem.  Planen skal medvirke til at sikre løbende målrettet opdatering af viden, som kan styrke kompetencerne hos medlemmerne af AMO.

Det kan være en god idé at drøfte og udarbejde planen i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse i AMO, når arbejdsgiver, arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter er samlet.

Det kan i nogle tilfælde være fornuftigt at tilpasse planen, så alle medlemmer af en AMO ikke deltager i samme uddannelse. På hospitalsområdet kan det fx være relevant for et AMO-medlem at få et kursus i metoder for korrekt løfteteknik, mens et andet AMO-medlem måske kan have behov for supplerende uddannelse inden for konflikthåndtering. I andre tilfælde kan samme uddannelse give et fælles udgangspunkt i forbindelse med en større fælles indsats.

Vi tilbyder den supplerende arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af AMO.
 

Krav til den kemiske risikovurdering

Hvis I arbejder med farlige kemiske stoffer og materialer eller har arbejdsprocesser, hvor der udvikles farlig kemi, skal I foretage en kemisk risikovurdering. I den forbindelse er der syv elementer, som I altid skal tage stilling til for at kunne forebygge alle risici effektivt.
 

Når I skal vurdere, om der er risiko for, at jeres medarbejdere kan blive udsat for farlig kemi, skal I kortlægge de arbejdsprocesser, hvor I bruger kemiske produkter eller hvor der kan udvikles farlig kemi, som fx træstøv eller svejserøg.
 

I skal også udarbejde en produktliste over de kemiske produkter, I arbejder med. Produktlisten skal sammen med produkternes sikkerhedsdatablade være tilgængelig for medarbejderne.

Når I gennemfører den kemiske risikovurdering for jeres arbejdsprocesser, skal I, efter reglerne, altid tage stilling til disse syv forhold:

1. Stoffernes og materialernes farlige egenskaber
2. Eksponeringsgrad, -type og -varighed
3. Omstændighederne ved arbejdet med den farlige kemi
4. Effektiviteten af de forebyggende foranstaltninger
5. Erfaringer fra arbejdsmedicinske undersøgelser
6. Arbejdstilsynets grænseværdier
7. Leverandørens oplysninger om sikkerhed og sundhed

Ny dom fra EU-Domstolen fra 2023
EU-Domstolen har i en ny afgørelse (C-477/21) marts 2023 fastslået, at medlemsstaterne nu skal sikre, at arbejdstagere tildeles en daglig hviletid på 11 timer som en selvstændig ret, der skal tildeles uafhængigt af den ugentlige hviletid, som følger af direktivet om tilrettelæggelse af arbejdstiden ( Omtales som ”arbejdstidsdirektivet”). 

Afgørelsen viser, at den daglige og ugentlige hviletid er to uafhængige rettigheder, der forfølger hver deres formål. Dette indebærer, at den daglige og ugentlige hviletid ikke skal lægges sammen. Derimod skal den daglige hviletid lægges til den selvstændige og særskilte ugentlige hvileperiode på mindst 24 timer.

Det første, du kan have glæde af at vide mere om, er de forventninger, som de andre har til din nye funktion.
Spørg dem endelig! Du bør være meget direkte og kontakte dem, der kan have forventninger til dig. Det kan for eksempel være kolleger, ledelse eller sikkerhedslederen.

• Jeres forventninger til hinanden og hinandens indsats
• De opgaver, som I skal løse
• Hvordan I vil gøre det
• Jeres mødeformer og –tider
• Hvordan I inddrager kolleger og medarbejdere.

På et tilsynsbesøg ser Arbejdstilsynet på, om I overholder de krav der er i arbejdsmiljøloven. Den tilsynsførende vil også vejlede jer om, hvordan I kan forbygge og løse eventuelle arbejdsmiljøproblemer.

På et tilsynsbesøg ser Arbejdstilsynet på, om I overholder de krav der er i arbejdsmiljøloven. Den tilsynsførende vil også vejlede jer om, hvordan I kan forbygge og løse eventuelle arbejdsmiljøproblemer.

Tilsynsbogen er skrottet, men dokumentationskravet består

Tilsynsrapporter bruges af arbejdstilsynet til skriftlige påbud og bemærkninger i forbindelse med besøg på virksomheder eller arbejdssteder.

Arbejdsgiveren har pligt til at efterkomme krav om tilbagemelding vedrørende skriftlige påbud m.v., når arbejdstilsynet har krævet det i tilsynsrapporten. Som dokumentation herfor skal tilsynsrapportens tilbagemeldingsblanket i udfyldt og underskrevet stand sendes til arbejdstilsynet inden den i tilsynsrapporten fastsatte frist.
 

En virksomhed bør vælge en registreringsmetode og -system, der passer til den kultur og andre former for registrering, der er i virksomheden i forvejen. Hvad giver mening for jer?
 

Man kan ligeledes anvende en elektronisk blanket, registrering på intranettet eller via tidsregistrering og lønsystem. Fordelen er her, at virksomheden får et samlet overblik over fravigelser, og det er muligt at fange, hvis der er problemer med særligt mange fravigelser med arbejdstidsreglerne i en afdeling.

Tilsynsrapporter skal opbevares i virksomheden i mindst 5 år.

 

• Screeninger et uanmeldt tilsyn. Deter en hurtig gennemgang af virksomhedens arbejdsmiljø. Formålet med screeningen er at finde de virksomheder, som har væsentlige arbejdsmiljøproblemer og udtage dem til et tilpasset tilsyn.
• Tilpasset tilsyn er en opfølgning på en screening. Tilpasset tilsyn har til formål at gå i dybden med de afdækkende arbejdsmiljøproblemer. Screening og et tilpasset tilsyn udgør det der betegnes som et samlet tilsynsforløb.
• Opfølgningstilsyn skal sikre, at virksomheden fortsat arbejder med de forbedringer af arbejdsmiljøet, som er blevet pålagt enten ved et tilpasset tilsyn eller ved et tidligere opfølgningstilsyn.
• Særlige tilsyn gennemføres i nedslidningstruede brancher.Et særligt tilsynsbesøg varer typisk en-to dage, og det har især fokus på ergonomi og psykisk arbejdsmiljø. Der er planlagt særlige indsatser for bygge og anlæg i 2009-2010. Besøgene kan både være anmeldte og uanmeldte.
• Detailtilsyn er tilsyn med et konkret og afgrænset arbejdsmiljøproblem på en virksomhed. Det kan fx være kontrol af, om en virksomhed har efterkommet Arbejdstilsynets påbud, undersøgelse af en arbejdsulykke eller en klage over arbejdsmiljøet.
• Tilsyn med projekterende og rådgivere er tilsyn med, at de lever op til deres pligter efter arbejdsmiljøloven.

Tiden til og fra arbejde 'skal tælle som arbejdstid' fastslår EU- domstol

Ifølge EU-Domstolen skal man ikke bruge sin fritid på at komme til og fra arbejde.

Transporttid fra hjemmet til den første kunde tæller som arbejdstid. Det samme gælder for transporttiden fra den sidste kunde og retur til hjemmet.
 

Når du sætter dig ind i bilen, bussen eller toget for at tage på arbejde, så begynder din arbejdsdag. Den slutter først, når du er hjemme igen.

Det fastslår en afgørelse fra EU-domstolen i en sag, hvor ansatte ikke havde faste arbejdsadresser.

Ikke alle lønmodtagere kan dog få glæde af reglen. Den gælder specifikt ansatte, som ikke har et fast arbejdssted.

EU-Domstolen lagde til grund for afgørelsen (nu i en ny kendelse), at det skal beskytte arbejdere i henhold til Arbejdstidsdirektivet.

Om arbejdstid

Danmark har ingen generel lov om arbejdstid. Arbejdstiden fastsættes i ansættelseskontrakten – som eventuelt hviler på en overenskomst eller lokalaftale.

Der er dog tre lovfastsatte regler om arbejdstid:

• 11-timers reglen,
• reglen om et ugentlig fridøgn og
• 48 timers reglen.

11 timers reglen” finder du i Bekendtgørelse om hvileperiode og fridøgn, som også omtales som "Hviletidsbekendtgørelsen". Bekendtgørelsen  fastslår, at den ansatte har krav på hvile i 11 timer inden for 24 timer.

Arbejdsmiljøloven fastsætter endvidere, at den ansatte har krav på et ugentlig fridøgn.

Nærved-ulykker er en vigtig del af det forebyggende arbejde og skal registreres og undersøges.

Analyser af nærved-ulykker kan give indikationer på hvad, hvor og hvorfor en arbejdssituation kan blive farlig.

Beskrivelse af nærved-ulykken

• Hvad skete der?
• Hvorfor kom ingen til skade?
• Hvad ville konsekvenserne af en mere omfattende ulykke have været?

• Er en lignende nærved-ulykke sket før?

Hvad var det, der gjorde, at det næsten gik galt?

• Tekniske fejl i udstyr eller sikkerhedsanordninger?
• Fejl i vedligeholdelse eller service?
• Fejl i instruktioner?
• Manglende instruktion og/eller uddannelse?
• Dårlig kommunikation?

• Fejltagelser eller mangler i sikkerhedsorganisationen?

Hvad skal der gøres for, at det ikke kan ske igen?

• Handlingsplan
• Hvem har ansvaret for, at det ikke kan eller skal ske igen?
• Hvornår skal forholdene være bragt i orden?

Læs mere her

Et direktiv er en retsakt, som vedtages i henhold til EU-traktaten. Det er bindende i sin helhed, og medlemsstaterne er forpligtede til at omsætte det i national ret inden en bestemt frist.

Et direktiv gælder ikke direkte, og derfor skal Folketinget først vedtage en lov, eller ministeren skal udstede en bekendtgørelse. En EU-lov kaldes for en retsakt. De mest almindelige former for retsakter kaldes EU-forordninger og EU-direktiver. En forordning er en bindende retsakt, der gælder direkte i medlemslandene.

Arbejdstiden skal tilrettelægges således, at de ansatte får en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver periode på 24 timer.

Dette betyder, at fra det tidspunkt, hvorfra arbejdsti­den beregnes, skal der gives 11 sammenhængende ti­mers hvil, når man regner 24 timer tilbage.

Det kan beregnes, om forholdene er lovlige, hvis man tegner en tidslinje og fra et tidspunkt inden for ar­bejdstiden regner 24 timer tilbage, idet der inden for denne periode skal være 11 timers sammenhængende hvil.

Det vil sige, hvis arbejdsdagen slutter kl. 23.00, så kan medarbejderen først møde på arbejde igen næste dag kl. 10.00. Og hvis arbejdsdagen først er slut kl. 01.00, så kan medarbejderen først møde næste dag kl. 12.00.

Bemærk nye domme fra EU-domstolen:
Nyere domme fra EU-Domstolen fra 2023
EU-Domstolen har i en ny afgørelse (C-477/21) marts 2023 fastslået, at medlemsstaterne nu skal sikre, at arbejdstagere tildeles en daglig hviletid på 11 timer som en selvstændig ret, der skal tildeles uafhængigt af den ugentlige hviletid, som følger af direktivet om tilrettelæggelse af arbejdstiden ( Omtales normalt som ”arbejdstidsdirektivet”).