Spørgsmål og svar om registrering af din arbejdstid

 Alle afgørelser fra EU domstolen og gælder for alle lønmodtagere i EU.
 

 EU’s arbejdstidsdirektiv, som er implementeret gennem arbejdstidsloven, har til formål at sikre minimumsforskrifter for arbejdstagernes sikkerhed og sundhed. Det omfatter daglige hvileperioder, pauser, ugentlig hviletid, maksimal ugentlig arbejdstid, årlig ferie samt aspekter ved natarbejde, skifteholdsarbejde og arbejdsrytme.
 

Siden direktivets vedtagelse i 1993 har EU-domstolen truffet afgørelser om fortolkningen af det. Især afgørelsen i sag C-55/18 (14. maj 2019), vedrørende krav om registrering og måling af den daglige arbejdstid for at sikre overholdelse af hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid har ført til implementeringen af arbejdstidsdirektivet i dansk ret, den 30. januar 2024 - med iværksættelse den 01. juli 2024. 

Registrering af arbejdstid jævnfør Arbejdstidsdirektivet: Spørgsmål og Svar
Her kan du få et overblik over EU-dommenes omfang og tidsforløb om bl.a. registrering af arbejdstid 

1.    Hvem omfatter den nye lov om ændring af arbejdstidsloven?

• Loven gælder for lønmodtagere, og alle medarbejdere skal som udgangspunkt registrere deres arbejdstid, bemærk, at det gælder både timelønnede og funktionæransatte.
• Medarbejdere, der karakteriseres som “selvtilrettelæggere” og har indgået aftale med deres arbejdsgiver om at være undtaget fra hvile- og arbejdstidsreglerne, har dog ikke pligt til at registrere arbejdstiden.

 

2.    Hvornår træder de nye regler i kraft?

• De nye regler i arbejdstidsloven trådte i kraft den 1. juli 2024.

3.    Hvad indebærer kravet om registrering af arbejdstid?

• Arbejdsgivere skal indføre et “objektivt, pålideligt og tilgængeligt” system til registrering af medarbejdernes daglige arbejdstid.
• Formålet er at sikre overholdelse af reglerne om hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid.
• Husk at opdatere jeres ansættelseskontrakter, bemærk ny lov om ansættelseskontrakter, som trådte i kraft 1. juli 2023.
• At gældende hviletidsbestemmelser overholdes.
• At reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid overholdes.

4.    Er der specifikke krav til udformningen af registreringssystemet?

• Der er metodefrihed, og registreringen kan ske i forskellige formater, såsom regneark, app eller papirregistre.
• Vigtigst er, at systemet er “objektivt, pålideligt og tilgængeligt,” og at arbejdstidsregistreringerne afspejler medarbejderens faktiske arbejdstid.

 
5.    Hvornår gælder den nye lov om ændring af arbejdstidsloven?

• Loven gælder for lønmodtagere, og alle medarbejdere skal som udgangspunkt registrere deres arbejdstid.
• Medarbejdere, der karakteriseres som “selvtilrettelæggere” og har indgået aftale med deres arbejdsgiver om at være undtaget fra hvile- og arbejdstidsreglerne, har dog ikke pligt til at registrere arbejdstiden. Læs også punkt: 15, 17.

6.    Hvordan skal arbejdstiden registreres?

• Hvis medarbejderens faktiske arbejdstid afviger fra den aftalte arbejdstid, skal der ske registrering.
• For eksempel, hvis det er aftalt, at medarbejderens arbejdstid er planlagt fra kl. 8.00 til 16.00, skal der registreres, hvis arbejdstiden på en dag afviger fra disse tidspunkter.
• Det er kun summen af den daglige arbejdstid, der skal registreres – ikke de specifikke tidspunkter for arbejdet.
• Arbejdsgiveren skal sørge for, at medarbejderen kan tilgå egne oplysninger i det registreringssystem, som virksomheden har valgt at benytte.

7.    Hvad med komme- og gåtidspunkter?

•  Medarbejderens arbejdstid skal kun registreres, hvis den afviger fra den aftalte arbejdstid.
• Komme- og gåtidspunkter behøver ikke registreres – kun den samlede arbejdstid.

8.    Skal pauser registreres?

• Nej, pauser skal ikke registreres, medmindre de er betalt af arbejdsgiveren.
• Medarbejderens faktiske arbejdstid er det primære fokus for registrering.
• Husk, at afvigelse af arbejdstiden kan både være mere eller mindre end den aftalte tid. 
• Hvis medarbejderen arbejder i deres selvbetalet pauser, skal dette registreres som arbejde.
   

9.    Rådighedsvagter: Skal de registreres?

• Rådighedsvagter på arbejdspladsen betragtes som udgangspunkt som arbejdstid og skal kun registreres, hvis de afviger fra den aftalte arbejdstid.
• Hvis medarbejderen tilkaldes og udfører arbejde under rådighedsvagten, skal denne arbejdstid også registreres som en afvigelse.

10.    Hvor ofte skal medarbejdere registrere arbejdstid?

•  Loven specificerer ikke bestemte tidspunkter eller perioder for registrering.
• Anbefalingen er, at registreringen sker løbende og pålideligt uden for lange intervaller.

11. Hvis du er ansat med jobløn eller er ansat uden øvre arbejdstid

• Kravet om tidsregistrering gælder også, når du er ansat på jobløn eller uden øverste arbejdstid.

 

12.    Kørsel til og fra arbejde: Skal det registreres?

• Den tid, der går til daglig transport til og fra arbejdsstedet betragtes som hviletid.

• Transporten ved rejse til og fra et andet arbejdssted end det faste er også hviletid, medmindre denne rejsetid overstiger den ansattes normale rejsetid.  Er det tilfældet, betragtes den ekstra rejsetid som arbejdstid.

• Registrering er nødvendig, hvis kørslen afviger fra den aftalte arbejdstid.
   

13.  Rejsetid til udlanet, skal dette også registreres?

• Den tid, der går til daglig transport til og fra arbejdsstedet betragtes som hviletid. Transporten ved rejse til og fra et andet arbejdssted end det faste er også hviletid, medmindre denne rejsetid overstiger den ansattes normale rejsetid.
• Foregår rejsearbejdet i udlandet, er det, uanset varigheden, at betragte som en udstationering.
• Er det tilfældet, betragtes den ekstra rejsetid som arbejdstid.

 

14.    Kursusaktivitet og rejsetid indland og udland: Hvad gælder?

• Kursusaktivitet skal registreres som arbejdstid, hvis den afviger fra den aftalte daglige arbejdstid.
• Rejsetid skal kun registreres, hvis den udgør arbejdstid og afviger fra den aftalte arbejdstid, jævnfør ansættelseskontrakten, husk at der er nye regler om ansættelseskontrakter, som trådte i kraft den 1. juli 2023.

15.    Undtagelser fra registreringspligten: Hvem kan undtages?

• Selvtilrettelæggere er medarbejdere, hvis arbejdstid ikke måles eller fastlægges på forhånd. De kan være undtaget fra kravet om registrering af den daglige arbejdstid, den maksimale ugentlige arbejdstid på 48 timer samt reglerne for pauser og natarbejde.
• Selvtilrettelæggere vil omfatte personale med ledelsesfunktioner, visse akademikere, senioradvokater, arbejdende familiemedlemmer og andre, der har en betydelig grad af frihed og selvstændighed i udførelsen af arbejdet.
• Det er vigtigt at foretage en individuel vurdering af hver medarbejder for at afgøre, om de kan anses som selvtilrettelæggere, og dette skal dokumenteres i ansættelseskontrakten.
• Hvis du er selvtilrettelægger er du hellere ikke længere beskyttet af arbejdstids- og hviletidsreglerne, fordi du jo selv tilrettelægger din arbejdstid.

16.    Personalepolitik om registrering af arbejdstid: Er det nødvendigt?

• Vi anbefaler, at virksomheder udarbejder klare retningslinjer for registrering af arbejdstiden og medarbejdernes forpligtelser i den forbindelse.

17.    Selvtilrettelæggere: Hvad er betingelserne?

• Ændringen i arbejdstidsloven giver mulighed for undtagelse fra reglerne om daglig hviletid, ugentlig hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid.
•  Lederne på direktionsniveau er undtaget fra kravet om registrering af arbejdstid. De betragtes som selvtilrettelæggere og er derfor ikke forpligtet til at registrere deres arbejdstid. Selvtilrettelæggere omfatter personale med ledelsesfunktioner eller andre, der har beføjelse til at træffe selvstændige beslutninger og har en betydelig grad af frihed og selvstændighed i udførelsen af arbejdet.
• Det er dog vigtigt at lave en individuel vurdering af hver medarbejder for at afgøre, om de kan anses som selvtilrettelæggere, og dette skal dokumenteres i ansættelseskontrakten. Eksempler på selvtilrettelæggere inkluderer ledere, arbejdende familiemedlemmer, eksperter, senioradvokater og akademikere med frihed og selvstændighed i arbejdet.
• Selvtilrettelæggere vil være medarbejdere, hvis arbejdstid ikke måles eller fastlægges på forhånd, eller som selv kan bestemme arbejdstiden.
   

18.     Kan man som "selvtilrettelægger", opsige sin samtykke til aftalen og vende tilbage til den oprindelige aftale

• Hvis der indgåes en aftale om opt-out aftalen, kan aftalen opsiges.

• Et samtykke skal være frivilligt.

• Den registrerede kan på et hvilket som helst tidspunkt trække sit samtykke tilbage. Datatilsynets regler, maj 2021

• Loven fastslår også, at det ikke må være en ulempe for den enkelte at sige nej til en opt-out aftale.

• Hvis du siger nej til at indgår en opt-out aftale, skal man overholde den maksimale ugentlige arbejdstid på 48 timer, i gennemsnit over en periode på 4 måneder og 11 timers reglen skal også overholdes.
• Hvis du arbejder mere end dette, kan det betragtes som overarbejde, og du har ret til overtidsbetaling eller kompensation. 
  Læs også punkt 20

19.    Registreringspligt og ansættelseskontrakt: Hvad skal fremgå?

• Hvis en medarbejder er selvtilrettelægger og undtages fra registreringspligten, skal det stå i ansættelseskontrakten.
• Virksomheden skal vurdere, om medarbejderen falder ind under selvtilrettelæggerbegrebet.
• Husk at opdatere jeres ansættelseskontrakter, bemærk ny lov om ansættelseskontrakter, som trådte i kraft 1. juli 2023.

20.    “Opt-out” i kollektive aftaler: Hvordan fungerer det?

• Arbejdstidsdirektivet giver mulighed for at indgå “opt-out”-aftaler. Disse aftaler fraviger reglen om maksimal ugentlig arbejdstid, også kendt som 48-timersreglen. Her er nogle vigtige punkter om “opt-out”-aftaler:

• Opt-out-aftaler kan kun indgås i forbindelse med rådighedsvagter. Det gælder dog kun for medarbejdere med samfundskritiske funktioner og overenskomstbestemte rådighedsvagter

• Ændringerne i arbejdstidsloven tillader fravigelse af 48-timers reglen gennem en opt-out aftale.
• Opt-out-aftaler indgås individuelt mellem arbejdsgiver og lønmodtager.
• Individuelle aftaler: Arbejdsgiveren og lønmodtageren kan lave individuelle aftaler om, at medarbejdere må arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit. Dog er det som udgangspunkt maksimalt 60 timer om ugen i gennemsnit over 4 måneder.
• Kollektive overenskomster: For at kunne lave en “opt-out”-aftale skal der mellem de mest repræsentative parter på arbejdsmarkedet indgås aftale om, at der på et givent overenskomstområde kan indgås individuelle aftaler om øget arbejdstid.

21.   Godtgørelse

• Der kan ikke tilkendes godtgørelse for overtrædelse af registreringspligten.
• Manglende overholdelse kan dog få processuel skadevirkning for arbejdsgiveren, hvis medarbejderens rettigheder efter loven krænkes (f.eks. ved manglende overholdelse af regler om bl.a. pause, rejsetid, overtrædelse af 11 timer reglen, samt overtrædelse af 48-timers reglen og natarbejde).

22.    11-timersreglen og ugentligt fridøgn:

• Ændringerne påvirker ikke 11-timersreglen og reglen om ugentligt fridøgn.
• Disse regler skal fortsat overholdes af både arbejdsgivere og medarbejdere.

23.    Opbevaring af registrerede oplysninger:

• Oplysningerne skal gemmes i 5 år efter udløbet af den periode, der udgør grundlaget for beregningen af lønmodtagerens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.
• Dette svarer til udløbet af den 4-måneders referenceperiode, der allerede gælder efter arbejdstidsloven.
• Det gælder også for fratrådte medarbejdere.

 
Baggrundsviden:
EU-Domstolen har ajourført EU-Kommissionens fortolkningsmeddelelse fra 2017 for at afspejle mere end 30 domme og kendelser om fortolkning af direktivet siden 2017. De nye domme fra EU-Domstolen fokuserer bl.a. på rådighedsvagter, sideløbende kontrakter og registrering af arbejdstid.

Arbejdstid defineres i overensstemmelse med EU-retten, herunder EU-Domstolens praksis og der sondres mellem arbejdstid og hviletid, der gensidigt begrebsmæssigt udelukker hinanden. Arbejdsgivers anvendelse af oplysninger til kontrol af medarbejderne er underlagt de restriktioner, som følger af gældende ret og aftaler.”

EU-dom C-477/ 21- med tiltrædelse marts 2023

Når det kommer til rådighedsvagter, har Domstolen i flere nyere sager undersøgt, om vagter uden for arbejdspladsen – hvor arbejdstageren ikke er forpligtet til at være på selve arbejdsstedet, men skal kunne kontaktes og reagere inden for en bestemt frist – skal betragtes som arbejdstid eller hviletid."  

De vigtigste nye domme fra Domstolen omhandler rådighedsvagter, 11 timers regel, sideløbende kontrakter og registrering af arbejdstid.
 

Husk, at medarbejdere altid skal have en daglig hvileperiode på 11 sammenhængende timer uden for arbejdsstedet, selvom de er på rådighedsvagt

EU’s direktiver og forordninger:

EU-Forordninger: En forordning er en bindende retsakt, der gælder direkte i medlemslandene. Det betyder, at EU har besluttet, hvordan de danske domstole og myndigheder skal anvende forordningen.

EU-Direktiver: Direktiver er retsakter, der fastlægger et fælles mål, der skal nås i alle EU’s medlemslande. Det er op til landene selv at bestemme, hvordan de vil gennemføre direktivet og opnå målet. Landene skal oftest gennemføre direktivet inden for to-tre år. Når EU har vedtaget et direktiv, gælder det derfor først i Danmark, når Folketinget har implementeret det i den danske lovgivning. Direktiver giver mere åbne rammer for, hvordan retsakten skal fortolkes og gennemføres i det enkelte medlemsland.

 

Relaterede sider:

• Bekendtgørelse af lov om gennemførelse af dele af a
• Slut med lange arbejdsdage
• EU-kompromis om arbejdstid og vikarer
• Ny ballade i EU om arbejdstidsdirektivet
• Du skal have 11 timers hvile på et døgn
• EU dom om hvile og arbejdstid fra 2003
• Tiden til og fra arbejde skal tælle som arbejdstid
• Hvor gammelt er EU's arbejdstidsdirektiv
• EU-dom i høring - klar til ikrafttrædelse 01.07.2024
• EU Domstolens sammensætning